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     在当今知识大爆炸和数据大爆炸的时代,大学生员工作为进入社会的新生代力量,掌握了较先进的理论知识和很高的专业技能,他们的存在对整个企业乃至社会的进步和发展都起着至关重要的作用,但目前国有企业大学生员工流失却非常严重。鉴于此,首先分析国有企业大学生员工流失的现状,然后从企业内部、企业外部和大学生员工自身三方面来探讨员工流失的原因,最后提出国有企业留住大学生员工的对策。  关键词国有企业;大学生员工;员工流失  中图分类号F276.1 文献标志码A 文章编号1673-291X(2017)18-0015-02  在互联网经济时代,人们可以更方便快捷地接触到各类信息,包括各种招聘信息。而作为对新生事物接受和消化迅速的大学生来说,这无疑为他们提供了更大的便利,因此也就催生了国有企业大学生员工大量流失的现状。当然造成这种现象的原因是多方面的,但是这的确应该引起我们的高度重视,并积极地寻求解决办法,为有效留住大学生员工,使企业更加健康稳定的发展做出贡献。  一、国有企业大学生员工流失的现状  在如今竞争力如此之大的就业市场中,刚毕业的大学生也积极投身于国有企业招聘行列。然而当他们“过五关,斩六将”,被录用后却总有少数应聘者不来报到,放弃入职的机会。更多的是,一部分大学生员工也总是呈现出刚工作数月就草率离职的趋势。据统计,北京市对工业系统150户大中型企业调查,国有企业本科以上员工流失率高达64%,硕士、博士生流失率分别是36%、59%,主要流向三资企业。另根据披露员工人数的上市银行中报来看,据《第一财经日报》不完全统计,2016年上半年,工行、农行、中行、建行、交行、兴业、中信、招行、民生、浦发等10家银行均出现员工人数减少,上市银行业员工减少人数达到35 558人。也就是说,上半年银行变动人数达到3.5万人。而在这些人中大多数均为刚毕业一两年的大学生。如此高比例的员工流失率给国有企业带来了很多不可避免的困扰,因此社会各相关成员应给予高度关注以及积极寻求解决的办法。  二、国有企业大学生员工流失的原因分析  (一)企业方面的因素  国有企业管理观念陈旧,战略性人力资源观念不强,没有认识到人力资源是企业的第一资源,还总是抱有传统的人事管理观念,过于强调集体利益和企业利益,从而忽视员工利益,漠视基层。而且国有企业缺乏系统而完善的人才管理制度,招聘时没有进行岗位匹配,没有进行详细的人才需求规划。更严重的是,人事管理部门面对大学生的仓促离职无动于衷,认为这是正常现象,没有引起重视,机械地为他们办理离职手续。  国有企业的薪酬较低,对员工的激励制度不完善。尽管近几年国有企业的薪酬有了一定幅度的增长,但是对于孑然一身刚步入社会的大学生来说,他们面对住房、交通、饮食等各方面的压力,急需能够满足他们日常生活的工资收入,因此更傾向于高工资的民营或私企。另外,国有企业对员工的激励制度不完善,很多国有企业仍然存在“论资排辈”的现象,刚毕业的大学生急于证明自己的能力而积极地为公司做出贡献,却没有得到应有的物质激励和精神激励,久而久之就会挫伤大学生员工的工作积极性,进而导致厌烦心理。  国有企业的用人机制不合理,缺乏正确的用人观念,任人唯亲,奖赏全按关系决定,从一开始就把大学生关在了晋升的大门之外。国有企业只注重引进人才,而不注重培训人才,忽视人才的合理健康发展,从而使大学生的专长得不到发挥。  国有企业缺乏完善员工的职业生涯规划体系。大学生刚走上工作岗位,对工作有着美好的憧憬和向往,也会有意识地规划自己的职业生涯,当发现自己在工作岗位上得不到重用,甚至与自己规划的职业生涯道路越走越远,就会产生巨大的失落感,很快就会产生跳槽的想法,去往能够实现自身抱负的公司。  国有企业缺乏良好的企业文化,对企业文化的建设重视不够。国有企业领导官僚主义严重,工作方法生硬,只注重工作结果和工作效率,而从不关注底层员工的心里想法,没有对员工进行人文主义上的关怀,使员工在企业体会不到归属感,这种情况一直存在,必然会导致大学生员工的流失。  (二)企业外部因素  进入21世纪,随着经济的飞速发展,各种民营和外资企业大量崛起,大学生有了更多的选择余地。另外,随着互联网的快速发展,很多企业在互联网上注册了自己的招聘网站,大学生可以快速地浏览这些网页信息,根据自身情况对这些信息进行筛选和决策,从而进行疯狂的网投,而很多时候他们都能接到公司的面试邀请。有的大学生员工在工作的同时还去参加面试,而且一旦面试成功,员工就会毫不犹豫地离开公司。  (三)员工个人因素  伴随着经济的发展,人们对高收入的愿望越来越强烈。此外,大学生很容易对自我认识不足,他们自恃自己受过高等教育,见过更多的世面,能够胜任很多工作,所以在工作中稍有不如意就萌生去意,不断地更换工作,但很多时候也会存在“高不成,低不就”的状态。而且现在大学生的择业观念也在发生翻天覆地的变化,他们不再像老一辈人一样,一辈子只忠于一家企业,相反他们会认为那样很死板。他们的价值取向趋向多元化,在择业时更容易偏向去选择自己偏好的工作,而且一旦进入企业工作之后,他们若发现与自己的兴趣爱好不同,便会选择跳槽。现在的大学生是极具个性的一代年轻人,他们做事雷厉风行,崇尚自由,不喜欢受束缚,而且不怕失败,敢于重新开始,所以才会有那么高的员工流失率。  三、国有企业留住大学生员工的对策  通过以上的原因分析,我们可以很明显地看出,国有企业自身存在的原因占绝大一部分因素。因此,我们还是从国有企业自身出发,研讨通过什么样的对策来留住大学生员工。  (一)改善待遇留住人才  因为刚毕业的大学生面临的经济压力很大,所以提高待遇对大学生来说是最直接有效的办法。国有企业可以为大学生建立个性化的薪酬福利制度,比如给大学生提供福利性住房,鼓励他们加班得奖金,这样也能更快地熟悉公司业务。另外,还可以为大学生提供交通补贴、饭补、过节费等一系列补贴,在一定程度上帮助解决大学生员工的食住行等基本生活条件。没有了这些后顾之忧,员工当然会更卖力更专心地为企业服务。 国有企业还可以设立弹性的自助福利计划,所谓弹性的自助福利计划,就是企业给予员工一部分福利点数,只要是点数以内的福利项目,员工可以自由选择。因为每个人的需求都是不一样的,有的人希望得到金钱,有的人希望得到假期,而有的人希望得到更多的培训,因此设立这样的计划能够满足不同人的需求,更加的人性化。  此外,我们还要完善企业的激励机制。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%~30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%~80%的潜能也发挥出来。因此,企业可以创新物质激励,引导目标激励,加大尊重激励,践行民主激励,有意识地让员工参与管理,实现自我的价值。  (二)和谐环境培养人才  环境包括工作环境、成才环境、生活环境,都属于企业文化建设的领域。所以,企业一定要大力弘扬良好的企业文化,确立“以人为本”的观念,打破“任人唯亲”的思想禁锢,注重人才培养。企业要塑造一种和谐的氛围,塑造一种凝聚力,营造不同于其他企业独特的文化个性。因此,企业可以经常举办一些活动或比赛,如户外拓展训练、登山活动、篮球比赛、歌唱比赛等,通过这些活动可以让大家更加熟悉企业员工的方方面面,发挥大学生的特长,让他们充分展示自我,获得大家的肯定。良好的企业文化可以让员工产生很强的归属感,让大学生感受到家的温暖,以此来培养大学生员工的忠诚度。  企业还要注重对大学生员工的培训,建立系统完善的人员培训体制,改善培训条件,给员工提供提升的空间,从而实现自身的价值,对企业产生强烈的责任感。  (三)注入真情发挥人才  企业要尊重人才,广泛听取大学生员工的意见,建立感情留人的谈话制度。大学生员工初到社会,虽然说没有工作经验,但却有很多新鲜的想法,肯定有一些闪光点是可以采纳的。因此,要保持企業与员工之间的有效沟通,当然也并非必须是面对面的沟通,企业可以设立信箱和员工热线,积极鼓励大家提出对公司的建议或者是意见。不过最重要的是,企业只听意见而不采取措施是万万不行的,一定要有行动,让员工看到企业是真心实意的。  企业还要注重大学生员工的需求和期望,对他们进行规范化管理,通过工作分析来对他们进行岗位匹配,合理地设计个人的职业生涯规划。只有大学生员工看到他在工作的这条路上走下去是有前景、有意义的,他才不会萌生他念。  (四)搭好舞台铸就人才  企业要建立公开公平公正的用人机制和竞争机制,打破原有的官本位、学历本位、资历本位晋升机制,让大家公平竞争,使有能力的年轻大学生能够脱颖而出,受到公司的肯定和重用。  另外,企业还可以建立合理的内部人才流动机制,即员工换岗。当岗位不符合本人的兴趣和专长,所在部门领导不能知人善任,高素质的员工追求更高能力发展和水平提高的时候,员工就想调换工作岗位。因此,企业可以建立这样的机制,赋予员工调换工作岗位的自由,通过岗位轮换来培养复合型人才,以人员流动程度作为部门管理能力的评估。  总之,国有企业要结合自身情况,采取多方面的措施来留住大学生员工,要明白当代大学生是极具个性化的一代,我们只有清楚了解了他们的需求和动机,及时地帮助他们,为他们营造实现自己才能的舞台,让他们实现自我价值,自然就能留住人才,国有企业才能更健康地向前发展。  参考文献  [1] 覃艾琳,童石荣.国有企业大学生员工流失原因及对策分析[J].东方企业文化,2013,(6)52-53.  [2] 徐艳丽.国有企业人才流失的原因及留人之道[J].经营管理者,2013,(14)127-128.  [3] 于志东.国有企业人才流失问题与对策研究[J].石化技术,2016,(5)269.  [4] 葛德根.国有企业如何留住高校人才[J].中国高新技术企业,2010,(13)174.

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